效果评估范文(热门20篇)

效果评估范文 第1篇

培训效果的评估方案

一、确定培训效果评估目标

（一）需要解决的问题

（二）达到的水平及具体目标

二、培训评估人员的组成

三、培训效果的实施

（一）培训评估层面评估层面名称评估内容评估示例1受训学员反应主要是了解员工受训后的总体感受，对培训内容、教学方法、材料设施等方面的评价问卷调查小组座谈2学习的效果学员掌握了多少课程的内容笔试课堂表现3学员行为的改变培训后，对工作行为和在职表现方面的变化进行评估观察法（受训者直接领导、同事、下属对学员的评价） 4培训产生的效果培训是否对企业的'经营结果产生直接或间接的影响通过企业部门指标来衡量，如生产率、投诉率下降等

（二）资料收集收集的主要资料有培训评估调查表，笔试考核结果，反映生产率的相关资料和数据，结合培训实施前的相关数据进行比较。

四、培训总结

（一）培训评估报告的撰写培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于次的项目，实施方式、材料等需舍弃。

（二）信息反馈培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。

1、培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。

2、管理层对培训工作的支持度。

3、受训人员明确自己的培训效果，有助于学员继续努力，不断提高的工作绩效及自身素质。

效果评估范文 第2篇

(一)评估标准不明

政策评估标准是政策评估者在评估过程中据以对政策方案和政策效果进行优劣判断的准则，其实质是一种价值判断[3]。效果评估标准则通常包括事实标准和价值标准，前者是能够反映事物过去、现在和将来的存在状况的数量值、比率关系等一些可测量的客观指标;后者是评估主体在评估过程中所坚持、依据的倾向性准则和原则，反映主体的信念、理想和价值追求[4]。实践中效果评估往往出现两种标准的失衡问题。

(二)效果自身性质

陈振明教授将政策效果分为直接效果、附带效果、意外效果、潜在效果和象征性效果[3]。效果自身有长期性、隐藏性、潜在性等特征。政策常常有明显的短视效应，即其在短期内会产生明显的正向或负向效果，但更多的政策需要长期的过程才能见其成效，如对环境进行的治理，改善空气质量并不能一蹴而就，又如xxx夫人国有企业私有化改革:政策的短期效果非常明显，但是长远来看，英国人民生活愈加窘迫。

(三)政策效果的外部效应

外部效应，是某些个人或企业的经济行为影响了其他人或企业，却没有为之承担应有的成本费用或没有获得应有的报酬的现象[5]。外部效应可以分为正的外部效应和负的外部效应。政策效果的外部效应是一种附带效果、间接性的政策效果，其存在加大了对政策效果评估的困难，主要原因是附带效果的不可量化，外部效益和外部成本的存在不可能清楚明确，因此我们很难清楚明晰地判别效果到底如何。

(四)利益相关者

政策效果评估的利益相关者大抵包括政策制定者、政策执行者、评估推动者、评估执行者、受评估影响者等各方主体。其困境主要有:一是领导者的不重视，政府往往更加热衷于制定、宣传政策，却忽视政策效果评估[6];二是政策的制定者与执行者因自身偏向于维护政策而可能会在效果评估的过程中过分夸大政策的作用;三是决策者与评估者由于自身政策立场的不同形成不同的参考框架理解问题[7];四是评估者与实际受政策影响的人认识不同导致评估受阻，这其间又包括政策直接影响的人和间接影响的人。此外，政策与政策效果之间的因果关系不确定[8]。引起社会现象发生变化的原因往往是多方面、多层次的，一果多因、多果多因的情况在效果评估过程中难以排除，这也给评估工作带来了一定的难度。

效果评估范文 第3篇

将一个正向的图形制作成可以水平、竖直，任意翻转的效果，支持动态字体，只支持固定大小设定。不能检测mc的当前大小，因为遮罩外的面积以及字体框的面积都会增加出来白框。

代码如下：

import ;

import ;

import ;

function mirror(mc:MovieClip,objSet:Object, newMC:String, type:String) {

var bd:BitmapData = new BitmapData(, , true, 0);

var tmc:MovieClip = (, newMC);

var bmc:MovieClip = (tmc, “mc”);

(mc);

(bd, 1);

switch (type) {

case “h” :

= -100;

break;

case “v” :

=

= -100;

break;

case “hv” :

=

= -100;

= -100;

break;

case “vh” :

= -100;

= -100;

break;

default :

return tmc;

nEnterFrame=function {

var tmc = mirror(mc,{width:120,height:106}, “mirrorMe”, “h”);

= ;

= ;

var tmc = mirror(mc,{width:120,height:106}, “mirrorMe2”, “v”);

= ;

= ;

var tmc = mirror(mc,{width:120,height:106}, “mirrorMe3”, “hv”);

=

= ;

效果评估范文 第4篇

姓名：应届毕业生网站

两年以上工作经验|男|28岁(1988年3月4日)

居住地：河北

电 话：131********(手机)

E-mail：yujunyi@

最近工作 [1年2个月]

公 司：XX有限公司

行 业：互联网/电子商务

职 位：效果评估员

最高学历

学 历：本科

专 业：艺术设计

学 校：河北美术学院

自我评价

具有良好的.表达力、洞察力，极具责任感，及时并出色的完成经办的各项工作。有计划、有安排，在长期工作中已形成对每日工作进行合理规划和安排;有良好的文字功底及撰写能力，有优秀的审美和创新能力，思路开阔，活动创新能力突出，善于学习和分析，富有创新精神和责任感。

求职意向

到岗时间：随时到岗

工作性质：全职

希望行业：互联网/电子商务

目标地点：河北

期望月薪：面议/月

目标职能：效果评估员

工作经验

/3 — /5：XX有限公司[1年2个月]

所属行业：互联网/电子商务

开发部 效果评估员

1. 制定月营销计划和服务水平提升目标，根据推广效果等数据做全方位的阶段性评估,根据数据分析结果，对商品进行规划、组合，增加商品的竞争能力

效果评估范文 第5篇

培训效果评估要创新，不外乎三点：一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。

如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。

二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的培训，这就从根本上确定了所有的.培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。

三是企业领导的支持;

上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。

应该怎么做，都心知肚明。

如果有错误，请批评，虚心接受。

效果评估范文 第6篇

北京大学：预估分数线 文科全省前20名，理科前50名有希望录取。

清华大学：预估分数线 全省理科前100名有希望录取。

复旦大学：预估分数线 文科610分左右,理科670分左右。

上海交通大学：理科前500名有希望。

浙江大学：预估分数线 理科全省排名500名左右，文科全省排名前200名左右有希望。

南京大学：根据近三年情况保守估计：理科650以上，文科590以上， 理科湖北省前800名，文科前300名 可以联系南京大学湖北省招生组组长刘博士：

中国科技大学：预估分数线 理科全省排名前400名较有把握，理科660分以上有希望。

中国人民大学：预估分数线文科全省排名前150名很有希望；理科全省排名前600名很有希望。

文科590以上，理科650以上，报考前请电话咨询：文科15927515600，理科15827120626。

西安交通大学：预估分数线 理科重点线上50分（仅供参考），文科不好估计。

南开大学：预估分数线 理科重点线上60分左右，文科重点线上30分左右。

山东大学：预估分数线录取分数线在重点线上30分左右希望大。

四川大学：在湖北省招收210人，其中理工类149人，文史类29人，艺术类32人。

兰州大学：预估分数线理科在重点线以上5分左右，文科要上重点线。

中国政法大学：今年计划在湖北省招收57人，其中文科30人，理科27人。

东北大学：预估分数线录取分数线在一本线上10-20分希望大。

对外经济贸易大学：预估分数线文科重点线上40分、理科重点线上70分希望大。

西南交通大学：预估分数线录取分数线在重点线上20分希望大。

华东理工大学：在鄂招生计划：理工类83人。

哈尔滨工程大学：预估分数线 理科将在重点线20-30分以上。

河海大学：预估分数线录取分数线在一本线上15分希望大。

首都经济贸易大学：文理科重点线上10以上希望大。

合肥工业大学：理科重点线20分以上，文科重点线以上。

北京物质学院：重点线下10分左右。

上海大学悉尼工商学院 预估分数线：重点线上10分左右，英语单科需在110分以上。

广西师范大学漓江学院 预估分数线：高出三本线3分录取希望较大。

山东畜牧兽医职业学院 预估分数线：280分以上录取希望较大。

北京经贸职业学院 预估分数线：280分以上录取希望较大。

北京科技大学天津学院 预估分数线：三本分数线上40分录取希望较大。

大连理工大学：文史类（第一年在鄂招生，暂无）；理工类610分左右。

上海理工大学：高出一本线10-20分。

重庆交通大学：文史类高出二本分数线31分；理工类高出二本分数线47分。

福州大学：文史类高出一本线10分左右；理工类高出一本线20分左右。

湘潭大学：一本线上1分左右。

北京工业大学：约比一本线高20多分。

西安工程大学：540分左右。

北京交通大学：文史类比一本线高20分左右，理工类610分左右。

哈尔滨工业大学：高于一本线45分左右，威海校区平均分高出一本线18分。

北京航空航天大学：文史类570分左右，理工类650分左右。

南京航空航天大学：文史类超出一本线10分，理工类605分左右。

首都医科大学：高于一本线30多分，好专业要高出50分以上。

中国海洋大学：文科580分左右，理科600分左右。

吉林大学：重点线上15分左右。

重庆大学：文科在重点线上15分左右，理科在重点分数线上30分左右。

天津大学：约620分，分数在重点线上50分左右报考希望大。

江南大学：文科重点线上15分左右，理科重点线上20分左右。

吉林农业大学：文科最低507分，理科最低517分。

西交利物浦大学：重点线上3-5分左右。

[重点大学高考预估分数线]

效果评估范文 第7篇

企业培训项目效果评估方案设计探讨

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

论文题目：企业人力资源管理师

编号：

企业培训项目效果评估方案设计探讨 ――探讨如何开展笔者企业内部的

培训工作

摘要：笔者所在的企业一直以来都有做企业的培训工作，但培训的对象主要为管理层和办公室职员，没有对所有的人员进行培训，而且培训的内容主要为企业管理方面的知识，也没有对每次的培训效果进行跟踪训练，培训缺乏全面性和系统性。本文为笔者结合所在企业的培训状况和各部门的意见，对培训对象和培训内容进行重新修订，共同商讨更适合企业内部培训的方式和实施对策，拟定符合本企业培训体系，让培训工作在企业更具体操作性和可行性，以提高公司在职人员的整体素质和工作效率。

关键词：企业内部培训需求 讨论和拟定培训方案 组织实施

一、企业培训的现状及培训实施过程中存在的主要问题

从开始，笔者所负责的部门每年都拟定了公司内部的培训计划，培训内容是根据本部门对公司和相关部门的了解而拟定，未经过相关部门参与讨论，培训内容主要为如何提高员工的工作积极性、如何解决工作中存在的问题和如何在工作中进行更有效的沟通等方面。每次培训结束后的头几天，参与培训的所有人员，包括各部门的负责人都工作热情、饱满，工作处于较积极的状态。但过几天，从部门的负责人开始，大部分的人员逐渐开始松懈，并恢复到原来的不积极状态。经了解，主要原因有如下几方面：

1、培训的内容未能结合各部门的实际工作情况，内容单一； 每次举办的培训均由笔者的部门全部负责，培训内容未能结合相关部门的实际情况，内容千篇 一律，只符合部分员工，不适合全部人员；而且培训内容较为单一，不完全符合各部门的需求。

2、部门负责人不重视培训，未能较好领悟培训内容；

内部的培训工作离不开全员的主动参与，更离不开部门负责人的重视和支持；培训后能否将学习到的内容运用到工作中，并保持良好的状态，部门负责人的带领起到关键的作用。培训在企业中是否得到重视，员工是否乐意和主动地参与培训，直接关系到培训的效果和实施。

3、没有对每次的培训效果进行有效的评估和跟踪。

培训结束后，虽有现场的培训抽查和书面的考核，了解员工对培训内容的掌握程度，但没有对培训进行有效的评估，没有对培训的效果进行跟踪落实，未能切实地了解哪些培训内容符合员工的实际工作需求，哪些更有效地提高员工的工作效率。 二、培训的组织和实施

（一） 收集培训信息和拟定培训计划。

1、将拟定的培训需求表（如表1-1所示）发给各部门负责人，主要是

对各部门的培训需求进行调查，收集各部门人员的相关培训信息。各部门提交完毕后，对各部门提出的需求进行分类和汇总。 表1-1 员工培训需求调查表

2、对全员的需求进行汇总后，组织各部门负责人召开会议，共同商议

各项培训需求的可行性和可操作性，全员提出的培训需求是否适合相关部门的实际工作需要和提高各位员工的工作效率。经会议同意的培训项目和培训内容，再拟定培训计划。

拟定的培训内容和培训计划必须满足企业的需要，培训要达到快速有

效，就必须要有很强的针对性，才会收到立竿见影的效果。因此，分析培训需求，了解公司的工作情况，理清培训目标、培训效果、企业收益之间的关联，需要在企业组织层面与各部门的负责人之间达到共识，以更好地开展培训工作。

（二） 培训组织和实施。

培训的组织与实施是保证培训成效的关键，也是执行的主要工作部分。培训需求调研和计划制订完成后，为了保证培训的有效实施，培训前还需要做好许多沟通协调和其它各方面的准备工作，而在培训中又要维护良好的课堂秩序和氛围、调动学员的积极性等，培训前期的杂事多，需要注意的小问题小细节也不少。为了更好地开展培训工作，笔者所在的企业需做好如下方面的工作，如图表1-2所示。

表1-2 培训前期准备工作

（三） 培训效果评估。

培训结束后，对培训的效果进行评估分为两方面，一方面是在培训刚结束时，通过现场提问的方式进行现场考核，提问完毕再进行问卷调查，调查的内容概述如图表1-3所示。另一方面是在培训结束后的一段时间（分为1个月、3个月和半年），由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评，如表1-3所示。

注：本次参加培训 人，回收有效反馈表 份。 （四） 对培训修正和优化。

培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果。因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明培训是无效的。所以，在每次培训结束后，必须运用定性和定量的效果评估方法，并结合各部门的意见和建议对培训的效果进行评估，及时对今后的培训进行修改。

要让培训继续行之有效，必须将结果层的评估上升到组织的'高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的效益。如果不能提高以上的指标，

即也需要改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。 三、小结

有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程，而没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产脱节。在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说，笔者企业需更好地估培训工作，还需要有四种人是必须要得到培训评估结果的：

最重要的一种人是培训主管，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该考虑是否为继续这种努力投入更多的资金，这个项目是否值得这样做，应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训员工，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。

笔者的企业已有一定的规模，必须将培训工作放在一个重点，培训是企业做好各项管理工作的前提。把企业办成学习型的组织已经成为许多现代企业经营战略的重要目标，而培训是实现学习目标的基本方法和途径。所以，只有通过培训，才能提高企业人员的基本素质和业务水平，提高管理人员的领导能力，才能提高企业的竞争能力和应变能力，让企业在激烈的同行中立于不败之地。

参考文献：

（1） 陈国海 员工培训与开发[M] 北京：清华大学出版社，2012。

（2） 许丽娟 员工培训与发展（第2版）[M] 上海：华东理工大学出版社，2012。 （3） 周俊宏 世界500强企业培训精粹（顶尖企业的培训案例）[M] 武汉：华中科

技大学出版社，2012。

（4） 张俊娟 韩伟静，企业培训体系设计全案[M] 北京：人民邮电出版社，2011。 （5） 马丁等 培训课程设计与开发[M] 北京：中国铁道出版社，2011。

效果评估范文 第8篇

根据道路交通安全教育效果评估指标体系确立的方法，利用柯氏的“四级评估模型”和考夫曼“五级评估模型”理论，道路交通安全教育活动效果评估从满意度层面、影响力层面两个大的层面来开展，由于一次交通安全教育活动的社会影响较小，评估重点在于对受教者的改变上。道路交通安全教育活动效果的评估相对于工作层次、项目层次的效果评估要简单，评估主要采用实施者自评的形式来完成，目的是完成对日常的道路交通安全教育活动的改善，是道路交通安全教育微观层次，也是构成道路交通安全教育工作和项目的基础。在道路交通安全教育效果评估指标值的确立方法的指导下确立道路交通安全教育活动效果评估指标值，实现对道路交通安全教育效果的综合评估。

效果评估范文 第9篇

活动主题：你有多“赞”就来挑战!全民来点赞，嗨翻双11!

活动时间：—

活动物料投入：xxx5盒;xxx10盒;xxx90张;xxx100张。

活动物料使用情况：xxx5盒;xxx10盒;xxx60张;xxx11张。

活动目标：在7300的基础上增加1千人的增粉量。

活动结果：截止于日上午10点，订阅号增加了1157个人的粉丝。

活动存在问题：

① 预热宣传渠道有限，单纯以订阅号为唯一宣传渠道，其宣传力度有限

分析：这次活动是在公司员工的积极参与下所进行的对外传播宣传，新粉是通过现有粉丝的传播而参与到活动中来。

总结：在下次活动中借助公司现有资源如广播电台等渠道结合订阅号进行预热宣传，一方面利用现有粉丝来传播活动，另一方面利用增加新粉来传播活动。

② 活动中在奖品选择、奖品数量选择上存在偏差

分析：在活动进行的过程中，所需要人气数最多，难度最大的奖品在最快的时间内被领取完毕，相反所需人气数不多，难度相对不大的奖品却是在xxx领取完后才开始被粉丝们选择兑换，而xxx在全程活动中却只有11位粉丝选择兑换。

总结：通过对活动的分析，粉丝们对xxx的兴趣远大于xxx和xxx， 我们可以在以后的活动奖品设置中适量增加对公司产品的投入。

③ 活动参与中过程不简便，以及奖品吸引力不够

分析：结合各奖品的派发数量以及所需相对应人气数的保守估计，此次活动中的助力好友人数为3千人以上(不包括虽参加活动但因人气数不够的助力好友数量)，截止活动结束，增粉数量为1157人，还不到助力好友人数的一半。

总结：虽有诸多因素，但主要原因可在两方面 ：一方面是活动奖品的吸引力度还不够;另一方面在于参与流程不够简便，在关注订阅号后，还需要填上个人信息进行报名，会导致相当一部分的人不愿透露个人信息而拒绝参与到活动中来。

④ 活动中没有持续有效的宣传

分析：在活动进行的两周内，虽参与的粉丝人数众多，同时也有相当部分粉丝的人气数接近所兑奖的指标，但却没有持续的.邀请好友参与活动，，或是忘记了这一回事，导致活动奖品剩余了很大一部分。

总结：在整个活动中，除了需要足够的预热宣传，同时也需要在活动进行阶段与持续不

断的宣传加热，比如实时分享获奖小伙伴的名单，或是分享活动的更多操作细节等等。

⑤ 活动中领取奖品方式注明不够明显

分析：虽然在活动备注中已说明，但在活动进行中，还是会有小伙伴在订阅号回复如何领奖品

总结：在下次活动中，简洁明了的说明活动细节。

⑥ 领取奖品的方式应以订阅号为主体来进行回复奖品兑换码，短信回复不利于留住更多的

分析：在实际操作中发现，在对粉丝进行短信回复奖品兑换码时，会出现屏蔽陌生号码信息的情况，会导致这边虽以短信告知，但获奖人却处于未收到短信的状态;同时在以短信告知之后，会出现粉丝取消订阅号的关注现象。

总结：在以后的线上活动中，尽量采取以订阅号回复告知获奖者奖品信息的方式告知对方。

效果评估范文 第10篇

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

效果评估

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。

不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。

问题出在哪里?

主要原因是效果评估环节出了问题。

培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。

分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

其三，对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

效果评估范文 第11篇

发现最近好像很流行这种雾化效果？

差不多这种效果给人的感觉是阳光照在物体产生的发光效果，

或者有一层模糊的雾的效果。

好像以前的超级漂亮（皮肤N光滑）的MM就是这么出来的，以前在PhotoShop找了N久，不会，

用软件也不会，原来是这样。

做法：在FireWorks   里将它模糊，值大致为5-8左右，然后复制一个，不用模糊，但将它的透明度调到50-80左右。

直接下载PNG文件，上面保留了FireWorks的原始图层及效果做法。

雾化后：

效果评估范文 第12篇

一、指导思想

党的十八大提出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观。中国_中央办公厅印发了《关于培育和践行社会主义核心价值观的意见》，教育部印发了《关于培育和践行社会主义核心价值观进一步加强中小学德育工作的意见》。为深入贯彻落实党的十八大精神，积极推进社会主义核心价值体系建设，进一步提高全省中小学师生培育践行社会主义核心价值观的自觉性和坚定性，河南省教育厅拟利用互联网技术和微信这一新媒体平台，在全省中小学师生中组织开展社会主义核心价值观知识竞赛活动。河南省教育厅下发了关于举办全省中小学师生社会主义核心价值观微信答题知识竞赛活动的通知。我校高度重视此次活动的开展，把此项活动作为培育和践行社会主义核心价值观、促进核心价值观“进校园、进课堂、进教材”的一项重要工作来抓，认真做好活动的宣传、组织及参赛等工作。取得较好的结果，现对我校的这次活动结果做以总结。

二、活动过程

1.宣传发动阶段(20xx年11月上旬)。成立知识竞赛领导小组，确定活动组织框架，落实具体执行人员、宣传发动等工作。

2.组织实施阶段(20xx年11月中下旬)。全校学校发动师生积极参加知识竞赛活动，截止日期为20xx年12月7日。

3.总结表彰阶段(20xx年12月上旬)。学校将对参赛的个人和集体进行评选，对优异者给予表彰与奖励。

三、评奖办法

1、学校将对做题成绩优异的教师进行表彰。

2、学校将对做题成绩优异的班级前三名和优秀的班集体进行表彰和奖励。

四、活动结果

1、教师参赛情况：我校共有7名教师，全部参加此次竞赛活动。

2、学生参加情况：

一年级参加竞赛学生：7名

二年级参加竞赛学生：7名

三年级参加竞赛学生：9名

四年级参加竞赛学生：20名

五年级参加竞赛学生：6名

六年级参加竞赛学生：11名

效果评估范文 第13篇

山东师范大学(SDNU，Shandong Normal University)，简称山师，位于山东省济南市，是_教育部与山东省人民政府共建的综合性师范大学，“国家建设高水平大学公派研究生项目”、“国家特色重点学科项目”、“教育部国培计划”、“卓越教师培养计划”入选院校，_奖学金来华留学生接收院校，山东省首批重点建设应用基础型人才培养特色名校，山东省属重点大学。

山东师范大学历史可追溯到19山东大学堂内设的师范馆;19从山东大学堂分出并成立山东师范学堂;1944年成立山东省师范专科学校;1950年10月，在原华东大学教育学院和山东省行政干部学校的基础上组建山东师范学院，系建国后山东省成立最早的本科高校;1952年享有“南齐北燕”美誉的齐鲁大学的物理、化学、生物三系并入;1981年更名为山东师范大学;3月升格为省部共建大学。

高考怎样填报志愿

1、志愿填报首选城市，为了四年甚至更久的生活，为了谋得更好的发展空间，志愿首选城市。城市的选择必须和家庭情况相互配合，考生应接纳但不盲从家长建议。高分者城市选择中必选“北上广深”，低分者则应当选择省内经济发达的城市，再次是临近省份经济发达城市。

2、分高者，应该“重院校、轻专业”。报考院校，应该“重专业、轻院校”，按照专业技术配比志愿与高校，找到就业前景最优的志愿填报方式。

3、填报真正的好专业，文科大类专业就业质量高、厚积薄发，但就业形势严峻，分高就报财经类，理工科就业迅速。

高考填报志愿的注意事项

1.考生在具体操作时，宜结合使用两种以上筛选方式来确定自己的目标院校，这样筛选出来的结果，相对来说更科学。

2.在进行数据对比时，考生不能仅仅盯着某一两年的数据，而是要对比分析近三四年的历史数据。

3.在寻找“与自己分数相匹配的院校”时，应留足上下浮动的空间，以便为下一步设计志愿梯度作准备。

4.由于每年考生分数分布状况不同，且少数高校在湘招生批次有调整，比如前一年是二本招生，后一年是一本招生。因此，利用上述方法锁定的目标院校只能作为参考，最终志愿填报方案还需综合考虑其他因素。

效果评估范文 第14篇

一个做过SEO优化的网站，如果一个关键词也没有在搜索引擎的搜索结果页首页出现，那么可以说这是一次失败的优化，决定seo效果的因素有哪些呢?

1、关键词排名

一个做过seo优化的网站，如果一个关键词也没有在首页出现，那么可以说这是一次失败的优化;但是并不是说SEO优化的结果就是关键词排名第一，因为很多不道德的SEO给你提供的关键词实质上是没有商业价值的，也就是说，一个无价值的关键词排名即使第一，也不算一次成功的SEO优化。所以说关键词只算一个标准。

2、搜索引擎索引量和反向链接数

一个做过SEO优化的网站，如果只收录了几页，那么可能是刚优化完，也可能是网站已经被K掉了。如果SEOer对你说，我们已经优化结束了，你看你的某某排名已经第一了，这个时候你千万不好付款，因为其实你的站已经出问题了。也就是说一个SEO优化好的站，搜索引擎索引量和反向链接数都应该是比原来增加的，当然前提是其他条件不变的情况下。

3、网站流量(独立IP和PV)

对于商业站来说，优化过的网站有很多PV是没有意义的，除非同时有很多IP，因为一个IP只能代理一个客户，而PV再多也不能增加客户，所以说商业站IP不增加那么SEO效果就算失败;而对于娱乐站，IP的多少跟他们没有关系，他们在乎的是用户看了多少个页面，看的页面越多赚的广告费就越多，

4、PR和SR

PR是谷歌公司评估网站好坏的一个标志，可惜现在已经不更新了。如果经过SEO优化的网站，PR由4掉到1的话，那只能表示优化的失败，如果PR一直都是0的话，那也表示SEO做的不到位，一个网站优化结束PR也应该随着增长，当然SR，搜狗rank也是应该增长的。

5、Alexa排名和中国网站排名

这个目前很多人不关注，不过这些指标都是应该上升的，如果alexa和中国网站排名都是在倒退的话，那么SEO效果肯定不是很好。

6、搜索引擎流量占总流量的百分比

通过搜索引擎来的流量如果不能够增长的话，也表示本次SEO优化失败，当然前提是其他条件不变的情况下，如果因为广告带来的流量增加了，那么搜索引擎带来的流量肯定会相应的下降。

7、跳出率

如果一个网站的跳出率是100%，优化结束后也是100%，那么表示这次优化很失败。跳出率应该随着SEO的优化而逐渐降低，跳出去的访客越少表示优化的越成功。

效果评估范文 第15篇

一、合作互推

找其他微信尽心合作互推。

二、微博、微信大号推广

找微信、微博大号付费进行推广。

三、其他线上推广

在人人、豆瓣、贴吧、空间等社区进行推广。

四、基于LBS的推广

个性签名。设置好诱导的个性签名。然后查看附近的人，你就可以被别人看到，如果你的签名吸引了别人，就有可能获得关注。

五、线下推广

六、线上推广方式：设计制作二维码图片、微信宣传图片，放置在公司网，以供访客扫描关注。同时通过多渠道的广告投放引入目标粉丝。例如微博转发推广、邮件推广、QQ群推广等，整合全网资源是线上推广的基本思路，将二维码和公众号发布在所能接触到目标粉丝群体的网络平台。

七、活动推广

基于活动推广的可分为线上和线下，线上还包括互联网和微信活动，方式众多。比如在微信上发起活动，关注就有机会活动礼品。或者在微信里发起活动，介绍身边的朋友即可获得折扣礼品等等。比如餐厅需要推广自己的微信，只要推出活动让每个来的客人关注微信即可享受折扣或送某某食物等等。

效果评估范文 第16篇

预览成品：

逐步说明：

1.在Photoshop中用Ctrl+N快捷键新建一个图像文件，选取工具箱中的渐层工具，设置渐层工具的渐层色条为深蓝到浅蓝色(如图1所示),用鼠标在背景中从上到下拉一条渐变路径，得到渐变的背景色，(如图2所示）

(图1) (图2)

2.用Ctrl+O快捷键打开一幅你喜爱的照片，用自由对象工具将图片中所需的人物部分截取下来，用Ctrl+C快捷键将其拷贝到剪贴板中，在新建文件中用Ctrl+V快捷键将剪贴板中的图片粘贴到文件的一个新层中，用Ctrl+E快捷键将图层合并到背景层中。(如图3所示)

(图3) （图4）

3.在层工具面板中用鼠标拖动图层到面板下方的新建层图标上，将其复制为一个新的Layer1图层；（如图4所示）选取Layer1图层为当前层，有“Filter”菜单下的“Pixelate”选项中的“Pointilize”-----(点化滤镜)在图像中添加入白色杂点, 设置弹出对话框中的点尺寸大小Cell Size 值为5,(如图5、6所示)，

(图5） （图6）

4.用“Image”菜单下的“Adjust”调整选项中的“Threshold”-----(点转换工具)将点化效果处理后的点转化为黑白色调，在弹出的对话框中按如图8所示进行设置。

（图7） （图8）

5.选取“Layer”菜单下的“Layer Options”命令调整该层的叠放模式，在弹出的对话框中如图10所示进行设置。

（图9） （图10）

6.选取“Filter”菜单下的“Blur”选项中的“Motion Blur”------(方向虚化滤镜)，在弹出的对话框中如图12所示进行设置，由于该层的叠放为Screen模式，所以所有图中只有白色部分的虚化效果才会在背景层的衬托下显现出来，形如暴风雪刮过的效果，最终的效果如前面的预览图所示。

（图11） （图12）

效果评估范文 第17篇

为了使校本培训工作做的扎实有效，学校根据实际情况制定了《校本考核制度》具体如下：

1、每位教师均应参加学校进行的培训活动及考核，不能无故缺课，有事必须向培训领导请假。否则视为旷课一次。

2、每次活动老师们要按时参加，并且要有活动记录或学习笔记。

3、凡旷课三次或无活动记录和学习笔记者，均视为培训不合格。

4、人人参与专题讨论，积极发表自己的见解。（一月一题）

5、人人提出自己在教育教学中的疑惑，并在教研活动时间参与讨论交流。（一周一问题）。

6、课任教师每人每学期发表一篇论文或随笔、反思等。

7、校本培训的评估考核，原则上为一年一次，一般为年末，每位教师要认真地、按要求答题，如果成绩较差或不及格，视为培训不合格。

8、凡培训不合格者，取消本年度的评优评先资格，并且不能参加第二年的职称评定。

效果评估范文 第18篇

心理咨询效果的评估论文

[摘要]随着心理咨询的迅速发展，对咨询效果的评估成为了急需解决的现实与理论问题。本文回顾了心理咨询效果评估的研究历史，对有关模型进行了述评，并围绕心理咨询效果评估的核心问题提出几点具体建议，以期对咨询效果评估的研究与实践有一定的指导作用。

[关键词]心理咨询评估

1、引言

伴随心理咨询实践及理论研究的深入，咨询有效性成为了临床心理学家最关注的问题，心理咨询效果评估在国内外越来越受到重视。

来访者通过与咨询师的互动后会在某些方面发生变化，如何反映并分析这些变化从而判断心理咨询是否达到了预想效果，就关系到心理咨询的效果评估问题。心理咨询效果的评估在过去的几十年中由单维向多维转变，这是评估多元化的一种进步体现，但是多维评估要求多种测量，需要更多人力物力，因此也更难于获得来访者及其他人员的合作，研究之间的对比分析也越困难。鉴于此，咨询之初就有必要及时建立一个科学高效的评估模型，对阶段性及整体的咨询成果进行评估与总结。

2、历史研究

早期心理咨询的效果评估多采用基于特定理论的单一技术，在评估方式上，多采用来访者自我报告，心理量表被广泛使用。上世纪70年代，Strupp和Hadley提出心理健康评估的三维模型，认为评估应由社会、来访者和咨询师三方参与。社会维度强调行为的稳定性、可预测性和规范性，来访者维度强调其自我感觉是否幸福和满意，咨询师维度强调依据专业知识技术判断来访者心理是否健康。这一模型虽考虑了评估的多元性，但对于评估的内容、时间及后续咨询等问题没有进行专门讨论，所以不尽完善。

在20世纪80年代以前，心理咨询效果的评估对理论的依赖性很强，因此，心理咨询的疗效也因咨询师所持的理论观点而有所不同。如精神分析学派将疗效定义为能够在意识领域内体验到原先是潜意识的感受和思想，而行为主义学派的咨询师则要使来访者克服特定情境引起的各种症状，关注来访者行为的改变。

上世纪90年代后，许多模型把“症状减轻、健康状况和功能改善”作为评估依据，多元评估开始占主导，其特点是：咨询师、来访者、亲友、同事等都可作为评估者，评估来访者各方面的具体变化；认为变化是双向的、多维的和不稳定的，评估方法与实际症状有密切联系。

有的研究者将剂量模型引入咨询效果研究，创建咨询效果阶段评估模型，将来访者的改变分为连续的三阶段，首先会体验到更多幸福感，接着是症状缓解，最后是社会生活技能的提高。并运用“来访者剖面图”评判咨询效果，即把来访者实际咨询进展情况曲线和预测曲线进行对比，以此为依据调整治疗策略。

杨宏飞提出了心理咨询效果评估的四维模型，认为心理咨询效果评估必须围绕来访者的变化回答四个核心问题：什么在变化？谁报告变化？用什么方法报告变化？什么时间报告变化？依据这些问题构建的评估不应受具体理论、方法和文化背景的影响，能包容实证和现象学方法，既适合心理症状和障碍的预防矫治，也适用于心理辅导和心理健康教育。 3、具体建议

基于对咨询效果评估模型的分析，不难看出，模型的`立足点不同，关注来访者的侧重点也就有所不同。但是，咨询师完全可以根据不同的模型考虑来访者的实际情况，对每一次会谈或对心理咨询进行总结性评估。具体的评估形式有多种选择：

一是来访者每一次或每一阶段咨询后的即时评估与反馈。

二是根据问题性质、目标要求，让来访者做定期的评估和反馈。如间隔一定时间用作业法、自我报告法等进行评估。

三是咨询师与来访者建立定期联系，来访者以便捷方式向咨询师反馈。

形式固然多样，评估咨询效果的主旨总结起来有如下几点：

首先，评估既要考虑到负面消极的心理是否减少，也要考虑积极心理反映有无增加。从正面负面、消极积极两个方面评估咨询效果较为合理。

第二，全面考虑评估信息的来源，除了来访者、受过专业训练的咨询师、教师，来访者的家属、亲友、同事等都可以为评估者，评估来访者各方面的具体变化。从理论上说，评估越是多元化，越能反映来访者复杂的变化。

第三，目前心理咨询效果评估研究中，大量研究采用“事前―事后测验”和“干预组―非干预组”设计，它能提供高效度，但往往把问题数字化和简单化；而现象学方法，如个案报告，因缺乏良好的内外部效度常不被认可。在评估实践中，现象学方法应与实证法结合，达成积极效果。

第四，将时间作为效果的重要参数。有限的评估反映不出咨询效果的动态变化。按照过程变量的远近，效果变量可以分为即时效果、会谈效果和治疗效果。这样的区分更有利于效果评估。咨询师应当在会谈之初，就根据来访者具体情况和咨询目标设立评估计划。

尽管心理咨询的有效性已被证实，但其评估的科学性依然是个问题。建立心理咨询效果评估模型是促进该领域科学化的一条途径。不管用什么理论和方法进行心理咨询，都要从多个维度来设计效果评估，使结果尽可能全面准确。

[参考文献]

[1]郭晓飞.心理咨询的效果评估和后继干预.社会科学战线，(1)

[2]胡姝婧，江光荣.心理咨询过程-效果研究现状及展望.心理科学进展，16（4）

[3]卢飞斌.青少年心理咨询效果的评估探讨.河南职业技术师范学院学报(职业教育）许明智，龚耀先.心理健康量表的初步编制.中国临床心理学杂志，，12(2)

[4]杨宏飞.心理咨询效果评估模型初探.心理科学，2005(3)

[5]叶一舵.心理健康标准及其研究的再认识.东南学术，(6)

[6]中国卫生心理协会，中国就业培训技术指导中心.心理咨询师(三级).北京:民族出版社，2005

效果评估范文 第19篇

先算出各项费用预算：如硬件设施的准备、活动主持的邀请、广告宣传费用、促销人员工资、帐篷、宣传单、赠品等。以及最后费用预算的合计。

说明费用预算后再结合实际费用支出进行评估。

评估费用的节支问题：本着节约的原则，评估出有哪些方面节约了活动费用。必要时可以附上节支表：包括费用项目、预算费用、实际费用、节约费用等

有关活动效果的评估，会直接关系到以后的活动是否能更好的开展，所以最后的活动效果也是每一个人最关心的问题

效果评估范文 第20篇

主要原因是效果评估环节出了问题。

培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。

分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

其三，对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

摘要：针对实际的政策活动中，由于政策效果的长期性、潜在性以及附带效果的存在等原因，导致政策效果评估陷入困境这种情况，要更加确定评估标准、建立评估项目、引入多元主体参与。